Det finns många lagar och regler att följa för den som har anställda. På denna sida hittar du några vanliga frågor och svar som rör dessa regelverk. I vår digitala handbok HR Expert finns mer information för den som behöver. Läs mer om HR Expert.

På denna sidan hittar du följande information, frågor och svar:

Semester:

Diskriminering:

Lagen om anställningsskydd

Om arbetsmiljö och systematiskt arbetsmiljöarbete:

Föräldraledighet

Arbetstidslagen och regler för vila:

Medbestämmandelagen (MBL):

Semesterlagen (SemL)

Var finns regler om semester?

Regler om semester finns i semesterlagen (SemL). Semesterlagstiftningen är detaljerad. För att tillämpningen av lagen ska bli korrekt krävs en hel del beräkningar av olika slag. Det spelar också roll om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal (och i så fall vilket avtal de omfattas av), samt om arbetet sker i offentlig eller privat verksamhet.

Inom kommun- och regionsektorn gäller semesterlagen, men genom kollektivavtalet Allmänna bestämmelser (AB) så har en rad undantag och tillägg gjorts som väsentligt påverkar semesterrätt och rätt till ersättning under semester. Detta innebär att det finns flera regler som skiljer sig mellan SemL och kollektivavtalet. För att veta säkert vad som gäller för den enskilde arbetstagaren måste kollektivavtalet och SemL studeras gemensamt för att förstå reglernas rätta tillämpning.

Vad är ett semesterår och ett intjänandeår?

Med semesterår avses tiden från och med den 1 april ett år till och med den 31 mars påföljande år. Motsvarande tid närmast före ett semesterår kallas intjänandeår. Under intjänandeåret tjänar arbetstagare in sin semesterlön. Under semesteråret får arbetstagaren ledighet och intjänad semesterlön.

Avvikande regler kan förekomma i kollektivavtal där både semesterår och intjänandeår kan sammanfalla med kalenderår. För kommun- och regionsektorn gäller särskilda regler om semesterår och intjänandeår.

Att ändra datumen för intjänande- och semesteråret får bara ske genom kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation.

Läs mer i blogginlägget “Semesterberäkning enligt semesterlagen”.

Hur många semesterdagar har en arbetstagare rätt till?

Av semesterlagen följer att alla arbetstagare har rätt till 25 semesterdagar per semesterår. Antalet semesterdagar kan också regleras i kollektivavtal eller i det enskilda anställningsavtalet. Ett avtal som ger rätt till färre  än 25 semesterdagar är ogiltiga, men fler dagar är givetvis tillåtna. 

Huvudregeln är att lördagar och söndagar inte ska räknas som semesterdagar, därmed blir ledigheten i praktiken fem veckor. Dagarna kan vara förenade med semesterlön eller vara så kallade obetalda dagar. Om en arbetstagare får semesterlön eller inte beror på hur mycket semester som arbetstagaren tjänat in under intjänandeåret.

Den som börjar sin anställning efter den 31 augusti under pågående semesterår har rätt till fem semesterdagar under det semesteråret.

En nyanställd arbetstagare som fått ut semesterledighet i en tidigare anställning har inte rätt till längre ledighet än att det sammanlagt blir mer än vad som framgår av lag (25 dagar) eller kollektivavtal.

Vem bestämmer när semestern ska tas ut?

Det är arbetsgivaren som har rätt att ta beslut om när arbetstagarens semester ska förläggas. Men, det är både en rättighet och en skyldighet för arbetsgivaren att lägga ut all den semester som en arbetstagare har rätt till under ett semesterår. Arbetstagaren kan avstå från obetald semester.Alla betalda semesterdagar ska förläggas av arbetsgivaren. 

Huvudregeln är att arbetstagaren har rätt till en sammanhängande ledighet om minst fyra veckor under perioden juni till och med augusti. Semestern får emellertid förläggas till annan tid när särskilda skäl föranleder det. Regler i kollektivavtal kan göra att denna regel inte gäller. Arbetstagaren har även rätt att spara fem betalda dagar till kommande semesterår.

Läs mer i blogginläggen “Kan arbetsgivare betala ut pengar istället för semester?” eller "Vanliga frågor och svar om semester".

Läs mer om semesterregler och semesterplanering:

dpia-shape-faktablad.svgNäringsliv: Semesterlagen lägger grunden för hur, när och i vilken mån arbetstagaren har rätt till betald semester. Få koll på grunderna i semesterlagen här.

Ladda ner faktabladet

dpia-shape-faktablad.svgKommun och region: Semesterlagen gäller även för anställda inom kommun och region, men kollektivavtalet Allmänna Bestämmelser (AB) innebär flera undantag och tillägg.

Ladda ner faktabladet

Diskrimineringslagen (DL)

Vad är diskriminering?

Enligt 1 kap 4 § diskrimineringslagen (DL) avses med diskriminering: 

  • direkt diskriminering
  • indirekt diskriminering
  • bristande tillgänglighet
  • trakasserier
  • sexuella trakasserier
  • instruktioner att diskriminera. 

Läs mer: I faktabladet “Vad innebär de olika diskrimineringsförbuden” får du en ökad förståelse för vad dessa begrepp innebär. Där förklaras även de sju diskrimineringsgrunderna.

För vem gäller diskrimineringsförbudet?

En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren

    1. är arbetstagare.
      Detta omfattar hela arbetsgivar- och arbetstagar-relationen. Förbudet gäller alltså bland annat vid arbetsledning, omplacering, lönesättning, befordran, permittering och uppsägning.
    2. gör en förfrågan om eller söker arbete.
      Riktar sig till arbetssökande och omfattar samtliga moment i rekryteringsförfarandet, det vill säga från ansökningstillfället fram till den tidpunkt då arbetsgivaren fattar beslut i anställningsfrågan.
    3. söker eller fullgör praktik.
      Genom denna skyddas alla som söker eller fullgör praktik, oavsett om praktiken ingår som ett led i en utbildning eller om den utgör en arbetsmarknadspolitisk åtgärd.
    4. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.
      Detta innebär att även bemanningsanställda och personer med en annan anställning, men som tillfälligt utför arbete för arbetsgivarens räkning omfattas av förbudet.


Tänk på!
Förbudet mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet gäller inte vid förfrågan om arbete. 

Vad innebär sexuella trakasserier?

Avgörande för att en handling ska klassas som sexuella trakasserier är att den är något av följande:

Kränkande
Handlingen kränker arbetstagarens integritet i arbetet.

Oönskad
Människor har olika toleransnivå. Det är alltid den som utsätts som avgör vilket beteende som är acceptabelt och vad som betraktas som ovälkommet. Ett beteende eller en handling övergår till sexuella trakasserier om det fortsätter när personen som blir utsatt sagt ifrån att det är ovälkommet. En händelse kan också vara sexuella trakasserier direkt, utan tillsägelse från den som utsatts, om den är tillräckligt allvarlig.

Grundad på kön eller av sexuell natur
Ovälkommet uppträdande grundat på kön är beteenden som är kränkande på något sätt för en arbetstagare på grund av hens kön. Exempel är nedsättande skämt eller kränkande och generaliserande uttalanden om personer utifrån deras könsidentitet.

Ovälkommet uppträdande av sexuell natur kan röra sig om krav på sexuella tjänster eller att den som säger ifrån inte får löneförhöjning. Det är också en fråga om sexuella trakasserier när ovälkomna sexuella anspelningar, blickar eller tafsningar gör att arbetsmiljön blir hindrande eller störande för en arbetstagare. Kränkande språkbruk och pornografiska bilder kan vara andra exempel på sexuella trakasserier.

Läs mer: I faktabladet “Hantera och förebygg kränkningar och ohälsa på arbetsplatsen”  får du bland annat veta mer om vem som ansvarar för arbetsmiljön på arbetsplatsen, vad som ryms inom begreppet arbetsmiljö samt hur systematiskt arbetsmiljöarbete går till.

Lagen om anställningsskydd (LAS)

Vad regleras i LAS?

Lagen om anställningsskydd, kanske mer känd som LAS, reglerar bland annat reglerna kring turordning, företrädesrätt och uppsägningstider. I LAS finns reglerna kring hur en uppsägning får gå till. 

Huvudregeln i LAS är att ett anställningsavtal ska gälla tills vidare, en så kallad “fast anställning”. Om det inte står annat i anställningsavtal, eller har kommunicerats något annat inför  anställningen, ska personen räknas som tillsvidareanställd.

Andra viktiga regler i LAS är de som handlar om uppsägning. Enligt LAS kan en uppsägning antingen bero på personliga skäl eller arbetsbrist. För att uppsägningen ska vara giltig ska det finnas “sakliga skäl”. Innan en person kan sägas upp ska arbetsgivaren också ha prövat om det istället går att omplacera personen till en annan ledig tjänst i organisationen. Om personen sägs upp på grund av arbetsbrist finns det också turordningsregler att ta hänsyn till och arbetstagaren har så kallad företrädesrätt till återanställning. Det innebär att personen har företrädesrätt till eventuella nya tjänster hos arbetsgivaren. En förutsättning är att personen som sagts upp har rätt kvalifikationer för tjänsten.
För att företrädesrätten ska bli aktuell finns vissa krav:

  • det har inte gått längre än nio månader sen personen sades upp.
  • personen måste ha varit anställd hos arbetsgivaren i mer än tolv månader under de senaste tre åren. En person som har haft en så kallad särskild visstidsanställning (SÄVA) har företrädesrätt till en ny SÄVA efter nio månaders anställningstid.

Företrädesrätten infaller inte automatiskt, utan den anställde måste själv anmäla anspråk på denna rätt. Det brukar stå mer om detta och hur det ska gå till i uppsägningsbeskedet.

Vilka anställningsformer finns?

I Lagen om anställningsskydd (LAS) anges olika anställningsformer. Enligt LAS gäller en anställning som regel tillsvidare, men lagen innehåller också bestämmelser som möjliggör olika former av tidsbegränsade anställningar. Utöver tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning kan det även finnas möjlighet att anställa en arbetstagare på en provanställning.

  • Tillsvidareanställning, även kallad fast anställning, är huvudregeln enligt LAS. Den karakteriseras av att den inte har någon på förhand fastställd sista anställningsdag.
  • Tidsbegränsad anställning gäller under en begränsad tid och har alltid ett slutdatum. I LAS finns följande tidsbegränsade anställningar: vikariat, särskild visstid och säsongsarbete.
  • Provanställning är den anställningsform som används för att pröva en arbetstagarens lämplighet. Denna anställningsform får som längst pågå i sex månader.

Vad är "Nya LAS"?

LAS-reglerna ändrades 2022 och var en stor arbetsrättslig reform. Bland annat byttes termen "saklig grund" ut mot "sakliga skäl" och undantagsreglerna gjordes om. Vi har skrivit mycket om "Nya LAS", här hittar du mer läsning: 

Om arbetsmiljö och systematiskt arbetsmiljöarbete

Vad är arbetsmiljö?

Arbetsmiljö är allt som påverkar människor på jobbet. Människan påverkas av fysiska, psykiska, organisatoriska och sociala arbetsmiljöfaktorer. Den väsentligaste uppgiften för arbetsmiljöarbetet är att skapa friska arbetsplatser där ingen blir skadad på arbetet. Arbetsgivaren är alltid ytterst ansvarig för arbetsmiljön. Det är viktigt att chefer har tillräckliga kunskaper om de lagar och regler som finns inom området för att kunna verka för en god arbetsmiljö för sig själv och andra.

Exempel på delar som ingår i arbetsmiljön:

  • arbetsbelastning
  • arbetstider
  • ledarskap
  • sociala kontakter
  • personlig och yrkesmässig utveckling
  • variation i arbete och möjlighet till återhämtning
  • möjlighet att påverka sin egen arbetssituation
  • företagshälsovård och förebyggande arbete.

Vad är systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM)?

Systematiskt arbetsmiljöarbete handlar om att organisera, undersöka och följa upp hur verksamheten arbetar så att en bra arbetsmiljö skapas. Det är ett lagkrav att arbeta med SAM och måste följas av alla arbetsgivare. 

Själva definitionen av SAM finns i Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2001:1. Där står SAM beskrivet som “arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås”. Tänk på att det finns nya beslutade föreskrifter som träder i kraft nästa år som det är bra att sätta sig in i redan nu.

Alla organisationer med tio anställda eller fler måste dokumentera sitt systematiska arbetsmiljöarbete, närmare bestämt sin arbetsmiljöpolicy, rutiner, uppgiftsfördelning och årlig uppföljning. 

Vem är ansvarig för det systematiska arbetsmiljöarbetet?

Huvudansvaret för arbetsmiljön ligger på arbetsgivaren. Därför måste arbetsgivaren vara insatt i hur SAM går till. Arbetsgivaren måste givetvis även ha koll på lagar, regler och veta vilka rutiner som gäller för den specifika arbetsplatsen.

Även arbetstagaren har också ett ansvar att medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Arbetstagaren ska rapportera risker, olycksfall eller tillbud till arbetsgivaren. Arbetstagaren kan även ge förslag på åtgärder, eller komma med återkoppling på de åtgärder som genomförts. 

Ett skyddsombud (om det finns) är också med i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Ett skyddsombud representerar arbetstagarna i frågor som rör arbetsmiljön. Ofta är ett skyddsombud med i en riskbedömning, säkerställer att åtgärder genomförs och följer upp dessa. Om ett skyddsombud behöver utbildning för att klara uppdraget har hen rätt till det.

Andra stödfunktioner som kan användas är HR-avdelningen och/eller företagshälsovården. 

Läs mer i blogginlägget “Riskbedömning som en del i det systematiskt kvalitetsarbete”

Systematiskt arbetsmiljöarbete för ett hållbart arbetsliv

Föräldrapenning och ersättning vid föräldraledighet

Ekonomiska aspekter av föräldraledighet

Vid föräldraledighet görs avdrag på lönen. För arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal finns olika regler för hur avdrag ska hanteras vid föräldraledighet och vid tillfällig föräldrapenning, ofta kallat vård av barn/VAB. Vid ledighet för tillfällig vård av barn görs oftast avdrag per timme, och vid övriga ledigheter avdrag per dag.

Hur ska löneavdrag vid föräldraledigheten beräknas?

Det finns inga lagar som reglerar hur löneberäkningar ska göras vid föräldraledighet. Däremot kan kollektivavtalen ofta ha regler om detta. 

Det är även kutym på arbetsmarknaden i stort att vid tjänstledighet kortare än en vecka så görs tim- eller dagsavdrag beräknat på de arbetsdagar som den anställde är borta. Om ledigheten är längre än en vecka så görs kalenderdagsavdrag, dvs även för lördagar, söndagar och eventuellt även röda dagar.

Tänk på! Det handlar inte om att den anställde ska få välja vilket beräkningssätt som är bäst för den enskilde vid varje specifikt tillfälle. Det är verksamheten som bestämmer hur löneberäkningen ska göras för samtliga arbetstagare.  Har verksamheten kollektivavtal ska avtalets regler för löneberäkning användas.

Vill du veta mer om föräldraledighet och vem som har rätt till ledighet samt när? Då hittar du det på vår samlingssida för viktiga lagar för dig som arbetar med HR.