Starkare kompetens i arbetsrättsliga frågor
Arbetsrätten är både omfattande och ibland svårtolkad. Med rätt stöd kan du som arbetar med HR och personalfrågor förenkla ditt arbete och samtidigt stärka din kompetens i arbetsrättsliga frågor.
Minska tiden du lägger på arbetsrättsliga processer
Om du har varit med när en arbetsrättslig process går fel, så vet du att det kan leda till dåligt anseende, onödiga kostnader och mänskligt lidande. Med rätt kunskap blir det enklare att göra rätt från början. Därför har vi samlat lagstiftning, dokumentmallar och processflöden så att du enkelt kan se vad som gäller och få råd hur ni praktiskt kan hantera arbetsrättsliga frågor.
Tillfälliga lagar och regler kan göra det extra svårt att hålla sig uppdaterad. Det kan vara en utmaning att veta var i lagstiftningsprocessen ett lagförslag befinner sig. Är det på remiss eller har riksdagen fattat ett beslut och i så fall - när träder det i kraft? Med ett kompetensstöd för arbetsrätt slipper du oroa dig.
Vi vill förenkla ditt arbete med regelefterlevnad så det blir lättare att göra rätt från början. Vinsten blir att du istället kan lägga mer tid på att stötta er organisation med förebyggande internkommunikation och en god arbetsmiljö.
Viktiga arbetsrättsliga lagar och regelverk
Arbetsgivare behöver ha koll på många lagar och förordningar. Om ni har kollektivavtal är det viktigt att veta på vad som gäller där, eftersom reglerna i kollektivavtalet kan skilja sig från lagstiftningen.
Exempel på lagstiftning som berör de flesta arbetsgivare
- Arbetsmiljölagen
- Arbetstidslagen
- Dataskyddsförordningen
- Diskrimineringslagen
- Föräldraledighetslagen
- Lagen om anställningsskydd (LAS)
- Medbestämmandelagen (MBL)
- Semesterlagen
- Socialförsäkringsbalken
- Sjuklönelagen
Förutom lagstiftningen finns också föreskrifter — så kallade AFS:ar — bland annat den för Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) och Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA).
Vanliga arbetsrättsliga frågor
Även om du har tillgång till all lagstiftning är den inte alltid så enkel att använda i praktiken. Med våra verktyg vet du att alla texter och begrepp är skrivna på ett sätt som är enkelt att förstå. Du behöver inte vara jurist, utan vi hjälper dig att tolka och praktiskt använda regelverket.
Med vårt kompetensstöd HR Expert har du inte bara regelverket samlat på ett ställe, du får dessutom goda råd och stöd i hundratals processer, mallar och dokument som rör arbetsrätten. Men det är inte allt. Vi ger dig Sveriges mest omfattande arbetsrättsliga stöd som också stöttar dig i bland annat arbetsmiljöfrågor och arbetet med aktiva åtgärder såsom lönekartläggning.
Om du ändå känner dig osäker finns våra experter där för att hjälpa dig. Skicka in din fråga direkt i HR Expert för att få hjälp att tolka situationen. Dessutom finns ett stort arkiv av anonymiserade frågor från dina branschkollegor. Låt oss titta närmare på några vanligt förekommande frågor för att se vad våra experter säger om saken.
Flera hundra frågor med svar från experten
Kanske har någon annan haft samma utmaning som du? I vår frågebank hittar du flera hundra frågor och svar - alltid med tydliga svar från våra experter och länkar till relevant beskrivning, praxis och lagstiftning.
Uppsägning på grund av arbetsbrist
En tillsvidareanställd tjänsteman sägs upp på grund av arbetsbrist. Arbetstagaren bestrider uppsägningen och vill gå vidare till Arbetsdomstolen. Hen hänvisar till att det inte finns någon arbetsbrist i koncernen och att arbetsbrist i det enskilda bolaget inte är ett giltigt skäl för uppsägning. Vad gäller?
Experten svarar:
Hur situationen ser ut i andra bolag i en koncern påverkar inte bedömningen av om arbetsbrist föreligger eller inte. En uppsägning som görs på grund av arbetsbrist kan bero på många skäl, men aldrig något som kopplas till arbetstagaren personligen. Det behöver alltså inte vara fråga om en faktisk brist på arbete.
Skälet till att arbetsgivaren önskar dra ner på personal kan istället vara en omorganisation, förändring i verksamheten som kräver annorlunda eller ny kompetens eller andra kostnadsskäl.
Medbestämmande - vem ska begära central förhandling?
Företaget och facket är inte överens om den nya organisationen. Facket hävdar att det är företaget som ska begära central förhandling och företaget hävdar motsatsen. Vad är rätt?
Experten svarar:
Inför beslut om att ändra organisationen är arbetsgivaren primärt förhandlingsskyldig före beslut enligt 11 § MBL. Har lokal förhandling ägt rum är det upp till facket att begära central förhandling om de vill förhandla ytterligare innan beslut fattas. Om en sådan primär förhandling har ägt rum och facket anser att beslutet strider mot exempelvis kollektivavtalet är det facket som istället ska påkalla tvisteförhandling.
Föräldraledighet under semesterperiod
En arbetstagare har två månader innan den planerade semesterperioden frågat om hen kan ta ut föräldraledighet under samma period. Kan vi som arbetsgivare neka detta och hänvisa till att semestern är redan är förlagd
Experten svarar:
Nej, om föräldraledighet sammanfaller med semester har arbetstagaren rätt att begära att semestern ska förläggas till en annan tidpunkt. Arbetsgivaren ska då förlägga dessa dagar i ett sammanhang vid en annan tidpunkt. Läs gärna mer i semesterlagens 15 §.
"Jag använder HR Expert som ett uppslagsverk och det känns bra att ha den som stöd i frågor som rör till exempel arbetsrätt och arbetsmiljö."
Mattias Olsson, VD för Svenska Stenhus om HR Expert
Kontakta oss för ett rådgivande samtal
