– 4 steg mot att förbättra din rekrytering och hitta rätt kandidater
Många kan nog känna igen sig i att det har blivit svårare att attrahera rätt kandidater. Trots att man får många sökande på sina utannonserade tjänster tycks det vara fel sorts kandidater som trillar in. Hur ser man till att rätt kandidater får information om nya tjänster som matchar deras kompetenser och erfarenheter, och hur får man dem att vilja söka sig till dem? Hur säkerställer man därtill att alla kandidater får en bra upplevelse?
Om du upplever de tidigare nämnda utmaningarna finns det en risk att du kanske misslyckas med något av följande:
- Du har missat att besvara den viktigaste frågan: Varför?
Du har insett att alla satsningar du gjort varken lett till fler kandidater eller mer kvalificerade sådana, och du lyckas heller inte behålla de mest kompetenta talangerna. Så vad är det som inte fungerar? Min gissning är att du glömt ställa den viktigaste frågan – varför. Varför existerar ert företag, och varför ska kandidaten välja att söka sig till er istället för någon annan? Det kan kännas som en konstig fråga att besvara, naturligtvis finns det flera anledningar till att ditt företag existerar, men det är inte lika självklart att kandidaterna har förstått. Det blir nämligen allt viktigare för kandidaterna att välja arbetsgivaren som har högre syfte. Därför viktigt att ditt bolag kan kommunicera detta på ett tydligt sätt. Istället för att säga: hos oss kommer du till en arbetsplats med högt i tak, som egentligen är ganska intetsägande, bör du kommunicera din vision och hur kandidaten kan vara med och bidra till den. Till exempel: vi vill bidra till den hållbara omställningen, och vi vill ha med dig på resan. På kandidaternas marknad måste bolagen som vill ha de bästa talangerna vara beredda att anstränga sig lite extra, och gärna se till att tilltala kandidaterna personligen.
- Du misslyckas att kommunicera ditt employer brand effektivt
Att hitta kandidater med rätt slags profil och kompetens är särskilt utmanande för stora bolag som behöver genomföra återkommande och omfattande rekryteringar, inte minst i bristyrken där rätt kompetens är hårdvaluta. Här är det extra viktigt att ha ett employer brand som tar hänsyn till vad som verkligen tilltalar kandidaterna och ser till deras specifika behov. Alla företag har ett employer brand, vare sig det är ett positivt ett negativt sådant, och det är heller inget som bara kan trollas fram och kommuniceras av sig självt. Att säga att dina medarbetare har trevligt på jobbet eftersom ni har ett pingisbord och roliga personalfester räcker inte. Det är såklart en bonus, men det är inte det som gör att dina medarbetare vill stanna kvar hos dig som arbetsgivare. Lyft istället vad som får just dina medarbetare att vilja gå till jobbet, vilka utvecklingsmöjligheter som finns, och viktigast av allt; se till att kommunicera detta effektivt. På så vis kan du skapa ett engagemang både internt och hos de kandidater ännu inte jobbar hos dig.
- Du har byggt upp en talangcommunity men ignorerar kandidaterna
Har du byggt upp en talangcommunity? Bra. Kommunicerar du med talangerna? Ännu bättre. Det finns nämligen inget värre än lockas av meningen “Skriv upp dig här så hör vi av oss när vi har ett spännande jobberbjudande” för att sedan aldrig få höra något tillbaka. Det är inte enbart en enorm outnyttjad möjlighet att connecta med talanger som är intresserade av ditt företag, som arbetsgivare visar du att du inte bryr dig om dem. För att få rätt kandidater måste du också kommunicera med dem och underhålla dem – helt enkelt ägna dig åt det som kallas nurture talents. Varför inte skicka ett välkomponerat mejl till kandidaterna i er talangcommunity med jämna mellanrum, där ni berättar om allt spännande ert företag ägnar sig åt just nu? Avsluta med att länka till era aktuella tjänster dit ni söker kandidater.
- Du missar att återkoppla till kandidater som sökt men inte fått jobbet
Det är inte konstigt att din rekryteringsprocess inte fungerar om du helt enkelt inte svarar eller uppvaktar kandidaterna. Kandidaterna som skickat in en ansökan men inte fått jobbet måste också bemötas på ett bra sätt. I grund och botten handlar det om att respektera tiden som kandidaterna lagt ner på sin ansökan. Det behöver inte vara svårare än att skicka ett enkelt och standardiserat mejl, där du på ett vänligt sätt tackar kandidaten som tagit sig tiden att söka jobbet och meddela att de tyvärr inte gick vidare den här gången, men att de gärna får hålla utkik efter kommande tjänster. Det kan verka trivialt, men att inte göra detta får negativa konsekvenser. För vad händer om kandidaten, som nu känner sig besviken och ignorerad, skulle vara den perfekt matchningen för en framtida tjänst? Risken är också att kandidaten som fått en dålig upplevelse är mer benägen att dela med sig av detta på sociala medier, vilket inte gör annat än att skada ditt rykte och varumärke.
Sammanfattningsvis:
Din rekryteringsprocess vilar på att du har ett väl genomtänkt och effektivt kommunicerat employer brand. Det är kandidaterna som i slutändan avgör om din rekrytering lyckas eller misslyckas, och i förlängningen avgör kandidaterna även huruvida ditt företag kan uppnå tillväxt och framgång. Uppvakta kandidaterna, visa dem att du bryr dig och respektera deras tid – och se hur det plötsligt trillar in relevanta ansökningar med rätt kandidater.
Emil Boettge, Product Marketing Manager, Visma Talent Solutions
Om Visma Talent Solutions:
Vi på Visma Talent Solutions tror att de företag som investerar i sina anställdas professionella utveckling kommer att sticka ut mer än någonsin och kunna attrahera samt behålla sina framtida stjärnor. Vi strävar efter att bana vägen för framtidens arbete genom att kombinera alla processer i talent ecosystem: attrahera, anställa, utveckla och behålla – och genom detta få individer att växa och öka tillväxten hos företag.
Läs mer om Visma Talent Solutions här:
https://www.visma.se/talent-management/
