Från och med 1 januari 2017 omfattas alla arbetsgivare av kravet på en årlig lönekartläggning. Vår guide hjälper dig att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader på din arbetsplats.
Förutom att det är ett lagkrav, finns många vinster med att göra en årlig lönekartläggning. Bland annat ger det dig en bättre överblick över organisationens lönestruktur. Dessutom bidrar den till att skapa en jämställd arbetsplats. En lönekartläggning behöver inte vara svår att göra, men den kräver engagemang och tid.
Guide: Lönekartläggning i sju steg
1. Sammanställning
Börja med att göra en sammanställning av de faktorer som påverkar de anställdas lön och förmåner (riktlinjer, kriterier, policies, kollektivavtal, bonusmodeller, belöningssystem etc).
2. Gruppindelning
Gruppera arbetstagarna med hänsyn till uppgifterna. Arbetstagare som har lika eller väsentligt lika arbetsuppgifter ska tillhöra samma grupp.
3. Arbetsvärdering
En arbetsvärdering är en systematisk metod för bedömning av kraven på olika arbeten inom organisationen. Utifrån fyra kriterier jämförs olika arbeten för att se om de kan betraktas som likvärdiga:
- Kunskaper och färdigheter
- Ansvar
- Ansträngning
- Arbetsförhållanden
4. Genomförande av lönekartläggningen
När förarbetet är klart börjar själva kartläggningen. Undersök om det föreligger löneskillnader på grund av t ex kön, etnisk tillhörighet eller funktionshinder för de som har lika arbete (inom gruppen) eller likvärdiga arbeten (mellan grupperna).
5. Analys av löneskillnader
Analysera de löneskillnader som finns. Har de ett direkt eller indirekt samband med kön, etnisk tillhörighet eller funktionshinder? I så fall utgör de osakliga löneskillnader och måste rättas till genom aktiva åtgärder. Nödvändiga lönejusteringar ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.
6. Skriftlig handlingsplan
Arbetsgivare med fler än tio anställda ska upprätta en skriftlig handlingsplan. Där redovisas resultatet av kartläggningen och analysen. Den ska även inkludera en kostnadsberäkning, tidplan för löneutjämning samt andra nödvändiga åtgärder för att uppnå jämställda löner.
7. Redovisning
Lönekartläggningen ska vara tillgänglig för den egna organisationen och lämnas ut på begäran, vid exempelvis revision.
Utifrån vad som framkommer i kartläggningen kan det bli aktuellt att planera andra åtgärder som främjar en jämställd löneutveckling. Det kan handla om satsningar på kompetensutveckling för att öka vissa vissa medarbetares möjlighet att påverka löneutvecklingen.
Arbetsförhållanden, rekrytering och föräldraskap är andra parametrar som påverkar jämställdheten. Det finns en koppling mellan arbetet med jämställda löner och det övriga jämställdhetsarbete som Diskrimineringslagen uppmanar till. Handlingsplanen för jämställda löner ska därför översiktligt redovisas i jämställdhetsplanen.
