Företag som inte tar detta på allvar kommer efter i slaget om talangerna och uppfattas dessutom som gammalmodiga.
”Diversity is being invited to the party, inclusion is being asked to dance.”
Vernā Myers, VP of Inclusion Strategy at Netflix
Inkludering – toppchefernas nya diamant
Det finns många exempel där inkluderingen brister. Ett exempel är att det fortfarande finns ledningsgrupper där diskussioner och beslut fattas utanför mötesrummen, där medlemmar utelämnas och inte får delta innan beslutet fattas. Ett annat exempel är mötesrum där människor pratar och delar sina tankar, men där vissa deltagares ord inte tas på allvar eller lyssnas på. Ibland berättar inte ens personerna om sina tankar, då de är rädda för att säga ”fel” saker eller ha ”fel” åsikt. Detta gör inkludering till toppchefens nya diamant. Det är ett av de viktigaste områdena som en högsta ledning kan fokusera på för att få omedelbar effekt
Vad kan vi göra?
Många företag anställer personer för roller inom mångfald och inkludering. När man tittar på lediga tjänster är det tydligt att det börjat bli en trend. En snabb sökning på jobbportalen Finn.no, en plattform att lista jobb på, i Norge visar i skrivande stund 196 öppna positioner.
Stora förändringar som detta måste komma från ledningen. Det är ledningens ansvar att se till att varje medarbetare känner sig inkluderad på jobbet. Det handlar om förändringshantering, förändring av värderingar, attityder, sätt att samarbeta – åtgärder som ger alla samma förutsättningar för att lyckas och samma plats vid bordet.
Det finns såklart olika sätt att effektivisera samarbeten och förankra beslut, ett exempel är att börja möten med att alla deltagare ska läsa igenom dokumentation så att alla har den information som behövs för att kunna fatta beslut. Att skicka ut dokumentation i sista minuten kan innebära att inte alla deltagare har möjlighet att förbereda sig.
Med hemmakontoret har många anställda upplevt en förändring i vårt sätt att samarbeta. Deltagande i digitala möten kräver en annan disciplin än i fysiska möten. För vissa har detta gjort det lättare att tala och bli hörda, medan det för andra har blivit svårare.
Detta har ofta att göra med vilket typ av personlighet man har. Genom tester av olika personlighetstyper lär vi oss att människor föredrar att samarbeta på olika sätt samt hur mycket och på vilket sätt de vill ha information innan de fattar ett beslut. Människor med en utåtriktad personlighetstyp agerar ofta på lite dokumentation, planering och struktur och gillar snabba beslut. Personer med en analytisk personlighetstyp kan däremot känna sig obekväma om dokumentationen inte är tillräcklig för att till exempel kunna förbereda sig och ställa uppföljningsfrågor inför ett beslut. De kanske känner att beslutet fattas på svag grund och att de inte har kunnat bidra med sin input och rekommendationer. Den utåtriktade personlighetstypen kan då åter bli otålig av alla detaljer och kan tappa både fart och drivkraft om processen tar för lång tid.
Vad kan vi då dra för lärdom av detta?
För att alla ska kunna delta och känna att de tas på allvar är det viktigt att underlätta för detta. I exemplet ovan kan en åtgärd vara att skicka ut information före mötet, så att alla kan läsa igenom och kunna ställa uppföljningsfrågor innan mötet börjar. Men en del vill noga läsa igenom mycket dokumentation medans en del bara behöver skumma kort information. Därför kan en lösning vara att skicka ut längre dokumentation men också en sammanfattning i punktform för de som inte vill läsa allt. På detta sätt kan både mötet och besluten ske på ett smidigare och effektivare sätt – och alla har möjlighet att få sin röst hörd.
5 tips för att få mångfald och inkludering att hända
- Implementera sätt att mäta mångfald i alla delar av din strategiska HR-process, från arbetsgivarvarumärke och rekrytering till successionsplanering.
- Walk the walk and talk the talk. Inga resultat kommer av att bara prata, åtgärder krävs för att göra en förändring.
- Högsta ledningen måste visa vägen. För att bygga en organisation som är stark inom mångfald och inkludering måste detta ställas som ett strategiskt mål och följas upp med en budget.
- Se till att alla medarbetare syns. Se till att varje medarbetare får en plats vid bordet. Hitta ett sätt att se till att ingen lämnas utanför, från kaffepausen, lunchen, beslut … Alla kan inte vara delaktiga i allt, men alla bör vara involverade i något värdefullt.
- Ta med sårbarhet till bordet och bygg en öppen kultur. När varje ”dum” fråga får ett respektfullt svar skapas möjligheter för diskussion och innovation som aldrig kommer att äga rum om människor är rädda för att lyfta sina tankar.
Vi på Visma Talent Solutions tror att de företag som investerar i sina anställdas professionella utveckling kommer att sticka ut mer än någonsin och kunna attrahera samt behålla sina framtida stjärnor. Vi strävar efter att bana vägen för framtidens arbete genom att kombinera alla processer i talent ecosystem: attrahera, anställa, utveckla och behålla – och genom detta få individer att växa och öka tillväxten hos företag.
Läs mer om Visma Talent Solutions här:
https://www.visma.se/talent-management/
