Tillbaka till huvudmeny

Därför är inkluderande och rättvis rekrytering smartare och vinstdrivande

Mångfald och inkludering bör vara några av de viktigaste strategifrågorna hos företag, anser statsvetaren Ebba Hagander Mir. Efter att ha arbetat som rekryteringskonsult fick hon upp ögonen för att många företag saknar mångfaldsperspektivet när de anställer nya medarbetare. För 14 år sedan grundade hon därför bolaget Diversity Group där hon hjälper företag och organisationer att öka sina kunskaper kring frågorna, åstadkomma förändringar och utvecklas i takt med tiden.

Mann og dame arbeider sammen

Temat för denna intervju är rättvis rekrytering. Vad innebär det för dig, och hur viktigt är det enligt dig?

– Det får mig direkt att undra – rättvis för vem? Ur ett kandidatperspektiv är väl den enklaste definitionen att alla ska bedömas på likvärdiga grunder. Men vad är en erfarenhet värd, är den värd olika mycket beroende på personens ålder, kön, bakgrund? Faktum är att vi alla människor styrs av våra fördomar. Frågan är hur mycket vi låter fördomarna styra vårt agerande. Jag tycker kanske inte att rättvisa bör vara ordet som styr. Det är eftersträvansvärt, men jag skulle hellre se att det är affärsnyttan som styr, eftersom rättvis rekrytering också är smart rekrytering.

Hur viktigt är det att sträva efter en smartare rekrytering, enligt dig?

– Som arbetsgivare behöver man ta sig en funderare kring vad man anser är viktigt. Är frågor som mångfald och inkludering en del av värdegrunden och något man faktiskt vill sträva mot eller är det något man vill visa utåt. Anledningen till att jag började jobba med det här för 15 år sedan är min övertygelse att som ett vinstdrivande företag har du väldigt mycket att förlora på att inte vara medveten om hur fördomar, invanda beteenden, normer och ibland lathet påverkar rekryteringen.

Inom ditt företag, Diversity Group hjälper du företag att utmana begränsande normer och verka för mångfald och jämställdhet i arbetslivet. Berätta, vad fick dig att vilja engagera dig i dessa frågor?

– Jag har alltid varit intresserad för frågor som handlar om samhällsengagemang, och har tidigare arbetat inom ideell verksamhet. När jag jobbade som rekryteringskonsult såg jag att många företag fastnade i att rekrytera samma slags kandidater gång på gång eftersom det var bekvämast så. Jag grundade Diversity Group för att jag ville åstadkomma en förändring.

Hur skulle du säga att synen på mångfald och inkludering har förändrats, hur prioriterade är dessa frågor?

– I början kunde jag mötas av argumentet att företagen inte har råd att ägna sig åt “välgörenhet”, eller att de hade “provat” att vara inkluderade tidigare men att det inte hade funkat med just den personen. Jag fick börja med att förklara för dem att det först och främst inte handlar om välgörenhet, och att en ökad inkludering och mångfald bidrar till affärsnyttan. Det började sakta landa hos dem att de faktiskt inte har råd att inte vara medvetna om dessa frågor. Det handlar inte om att ta rollen som eldsjälar, det handlar om att de måste ta till sig av tänket för att kunna överleva. I dag är det en stor skillnad, det är betydligt färre som ifrågasätter varför det här är viktigt. Inställningen till mångfald och inkludering har förändrats och det finns generellt sett en större öppenhet och medvetenhet. Företagen förstår att de måste göra annorlunda, de behöver bara lite hjälp på vägen för att nå dit.

Vilka slags hinder ser du bland företag i dag?

– Det kan dels handla om en rädsla över att prova något nytt, och dels handla om en tidsbrist. Vi tycker om att göra sådant vi är vana vid, det går snabbt och vi kan göra det per automatik, då rekryterar vi gärna som vi alltid har gjort. Kulturen inom ens organisation kan också styra, har man en fikarumskultur där det är okej att skämta om muslimer kanske man inte vågar anställa vilka som helst i just den arbetsgruppen, då måste vi försöka ändra den kulturen. Ett vanligt problem som många hamnar i är att de tänker kortsiktigt, de vill tillsätta en position, och gärna hitta en ersättare som liknar den förra. I stället behöver man se helheten, och fundera kring hur man kan bygga upp teamet och organisationen och vad man vill att företaget åstadkomma på lång sikt.

Hur motiverar du företag där du möter motstånd?

– Jag brukar peka på kundnyttan. Marknaderna och kundgrupperna har förändrats för många företag, och då bör de utvecklas i takt med tiden om de inte vill stå still. Man kan helt enkelt inte leva kvar i hur det alltid har sett ut och varit. Jag försöker motivera dem att ta chansen i varje rekrytering, och se möjligheten att bygga bort sårbarheter. Inkludering och mångfald handlar också om så mycket mer än bara rekrytering och vilka personer som anställs, i slutändan handlar det också om att kunna behålla befintliga medarbetare och att attrahera nya. När jag motiverar företag försöker jag att vara pedagogisk och ha en förståelse för vilka slags problem som har hindrat företaget hittills, och prata om hur vi tillsammans kan bygga bort dessa. Det gäller att själv gå in med ett öppet sinne och vara lyhörd för att kunna hjälpa till på bästa sätt med vad företaget och organisationen vill åstadkomma. Man behöver också vara orädd och ibland våga säga en del obekväma sanningar.

Vilken roll har HR-avdelningar i att se till att dessa frågor prioriteras när det gäller rekryteringar, och företagskulturen i stort?

– I ett bra företag med en god kultur tillåts varje avdelning vara expert inom sitt eget område och har inga problem med att se till att dessa frågor blir prioriterade. Tyvärr är min erfarenhet att HR-funktioner i många fall får kämpa för att övertyga ledningen om varför det här är viktigt. Jag har mött många som velat ha hjälp och stöd att förklara uppåt att inkludering och mångfald är avgörande för resultatet och att det handlar om att bygga bort sårbarheter, och vi försöker ge dem verktyg för att göra det. Jag tror det är viktigt att fler på arbetsplatsen vågar ta diskussionen, förklara varför det är viktigt och överbrygga de hinder som har skapats.

Till sist, vad är ditt råd till företag som gärna skulle vilja bli bättre på dessa frågor men av olika skäl känner att de inte lyckas?


– Jag tror att man behöver inse att man inte kan vara bäst på alla frågor, men man kan ta hjälp. Eftersom många gärna skulle vilja bli bättre när det gäller att öka sin mångfald och inkludering när det gäller rekrytering, och då kan man ta hjälp av experter och konsulter som specialiserar sig på detta och helt enkelt skaffa sig mer kunskap. Det är också bra att gå igenom sina egna processer och styrdokument och fundera kring vad det finns för inbyggda hinder i dagsläget.

Vi på Visma Talent Solutions tror att de företag som investerar i sina anställdas professionella utveckling kommer att sticka ut mer än någonsin och kunna attrahera samt behålla sina framtida stjärnor. Vi strävar efter att bana vägen för framtidens arbete genom att kombinera alla processer i talent ecosystem: attrahera, anställa, utveckla och behålla – och genom detta få individer att växa och öka tillväxten hos företag.

Läs mer om Visma Talent Solutions här:
https://www.visma.se/talent-management/

Mest populära