Den mer traditionella modellen för Performance Management har definitivt passerat sitt bäst-före-datum. Den gör väldigt lite eller inget alls för att hjälpa medarbetaren bli mer engagerad och effektiv. Detta i en tid då det är människorna i en organisation som mer än någonsin gör skillnad för dess framgång.
Varför förändras den traditionella modellen för Performance Management? Vilka trender är på uppgång och vad kan det innebära i en organisation? Vi listar vad vi tror är svaren på de frågorna i den här bloggen.
Trend #1 Jobba agilt
Världen utanför dagens företag befinner sig i ständig förändring. Att hålla jämna steg och nyttja möjligheterna de ger är en betydande utmaning. För att göra det krävs smidighet: att snabbt reagera, agera och ställa om för att anpassa sig till förändringarna.
De flesta organisationer har förstått det och gått över till att använda agila samarbetsformer. Formellt hierarkiskt beslutsfattande ger alltmer vika för självstyrande team.
Trots allt detta är Performance Management-modellen inom många organisationer långt ifrån agil. Att prata om mål och personlig utveckling två gånger om året står i stark kontrast till en värld där förändring och behovet av anpassning är konstant.
Nuförtiden behöver organisationer följa en “agil” modell för sin prestationshantering, där målen inte är huggna i sten och där medarbetaren regelbundet för en dialog med sin närmaste chef om sitt bidrag till organisationens framgång.
Trend #2 Livslångt lärande
Hur kommer då våra arbetsplatser att se ut om 10 år? Ingen av oss vet exakt, men det är tydligt att förändring är ständigt närvarande samtidigt som tekniken fortsätter att utvecklas i rasande fart. Därför kommer framtidens medarbetare att behöva annan kunskap och andra färdigheter än de har idag. Det kräver en organisation där lärande är integrerat och där medarbetaren engagerar sig i sin egen process av personlig utveckling.
Den stora frågan här är vilken roll lärande har i prestationshanterings-modellen? Tyvärr är det alltför ofta begränsat till att lista de kompetenser som behövs för det nuvarande arbetet och sedan ha en diskussion om det två gånger per år. Inte det mest effektiva sättet att uppmuntra en medarbetare att utvecklas.
Framgångsrika organisationer hjälper sina medarbetare att identifiera utvecklingsområden och stöttar dem sedan i det arbetet, reflekterar och ber om feedback. Att gå från statiska kompetenser till individuella inlärningsbehov, där medarbetaren regelbundet ges möjlighet att arbeta med dessa områden, bidrar till den personliga utvecklingen.
Trend #3 Ägarskap
Många medarbetare har idag en högre utbildningsnivå, och nya generationer söker efter en känsla av mening och syfte i sitt arbete. Det är därför inte någon överraskning att den traditionella chefen, som berättar för alla vad de ska göra, långsamt men säkert håller på att försvinna. Organisationer vill allt mer ge ägarskap till medarbetarna (eller till teamet). Rollen som chef är då främst att agera som coach och facilitator för att hjälpa medarbetarna att nå satta mål.
I det här fallet skulle det inte vara konstigt att ge medarbetaren ansvar för sin egen prestationshantering. Om medarbetaren tar ägarskap i sitt arbete finns det ingen anledning till varför den inte skulle kunna göra det också när det handlar om prestation och utvärdering.
Det betyder nödvändigtvis inte att medarbetaren måste genomföra sin egen utvärdering. Ägarskapet innebär att medarbetaren tar initiativet till en dialog om sina mål och utveckling. Och ger den input som behövs för en rättvis utvärdering.
Så det är hög tid att anpassa prestationsmodellen för framtiden. Den är nämligen redan här.
Våra 3 viktigaste råd:
1. Gör modellen smidig
2. Integrera feedback och självreflektion
3. Ge medarbetarna kontroll
Här läser du mer om Dialog och Performance Management
Den ursprungliga bloggen är skriven av Jochem Aubel på Dialog, ett företag i Visma och här översatt till svenska.
