De nya stjärnorna på arbetsmarknaden drar antingen slutsatser av de flodvågor data som väller över oss – eller är förändringsledare med fokus på det digitala. Vad ser egentligen WES grundare och rekryteringsexperten Anna Stenberg som de viktigaste egenskaperna för att lyckas där ute?
Anna Stenberg är grundare av WES, rekryteringsbolaget som specialiserat sig på kvinnor i ledningsnivå och styrelser. Framför allt är hon expert på att rekrytera gräddan av landets ”digitala kandidater” och förändringsledare. Under Almedalsveckan kramade HejDigitalts Beata Wickbom ur Anna på information om vilka egenskaper som en digital stjärna måste besitta.
Vad säger dina arbetsgivare när de exempelvis vill ha en vd som är digital? Vad är det egentligen de menar?
– Ärligt talat så vet de sällan vad de letar efter, eller vad de vi ha. De sitter ofta i behovsmöten och kliar sig i huvudet, säger att de behöver någon som kan ”det där digitala” och frågar oss om vi kan tala om för dem vad det är för något? Svaret är att personen de letar efter oftast är någon som kan agera brygga mellan den traditionella och den nya digitala affären, säger Anna Stenberg.
Hon förklarar att många företag valt att plocka in så kallade data natives (alltså personer som kanske inte jobbat så mycket inom den traditionella affären) på just chefs- och styrelsenivå.
– De har plockat in spetskompetens, men det har ofta varit en utmaning då det ju också behövs personer som kan brygga den traditionella affären med den nya affären och förstå övergången där emellan. Något som förstås kan vara svårt om det saknas erfarenhet från företagets historia.
Potential är viktigare än kunskap
Anna Stenberg , för dagen klädd i läderbrallor och t-shirt med AC/DC:s sologitarrist Angus Young på bröstet, fortsätter med att slå ett slag för potentialen hos en kandidat.
– Det finns inte riktigt några utbildningar som för den här typen av kompetens. Dessutom är det inte så lätt att hitta personer med erfarenheten. Så pass många bolag försöker just nu utveckla sig på grund av digitaliseringen att företagen vi arbetar med inte kan hitta kompetensen i något annat bolag. Ofta behöver de därför lära upp individer själva – och då handlar det till stor del om att titta på potential. Potentialen är viktigare än någonsin i rekryteringsprocesserna.
Enligt Anna är det mycket vanligare än tidigare att företag plockar in personer som inte redan kan arbetet som han eller hon ska utföra. I stället blir personlighet, drivkraft och förmågan att ta till sig ny kunskap avgörande.
När du sitter i rekryteringsintervjuer, vad är det för frågor du ställer för att ta reda på om en kandidat har den här potentialen som du pratar om?
– Dels handlar det som sagt om nyfikenhet och intresse för att lära sig nya saker, men också om hur deras resa har sett ut tidigare. Hur har de arbetat i sina tidigare roller? Har de kanske jobbat i bolag som gått igenom andra typer av omställningar och hur har de i så fall tacklat det? Det gäller att titta på sammanhangen som de har rört sig i.
Förändringsledare för framtiden
På WES letar de främst efter förändringsledare, alltså personer som kan vara med och driva den komplexa omställningen från traditionell till digital affär.
– Ska jag vara konkret så är alla bolag är på jakt efter efter data scientists, alltså personer som förstår hur vi ska tillvarata och kapitalisera på all data som vi nu kan samla in. Det är den kompetens som alla söker efter med ljus och lykta, säger Anna Stenberg.
Bakgrunden som krävs för att bli en digital stjärna
Den typiska vägen till de nya digitala tjänsterna är betydligt svårare att beskriva än för mer traditionella yrken.
Hur ser en klockren bakgrund ut för en data scientist, eller en datavetare, vad har de exempelvis för utbildning?
– Det skiljer sig så otroligt mycket. Man behöver ha den analytiska förmågan och gärna ha suttit i någon sådan typ av position. Men det skiljer också beroende på vilket bolag eller vilken organisation som ska rekrytera. Gäller det exempelvis att jobba med analys i en traditionell organisation som ska röra sig in i något nytt, eller är det en spetskomptens inom en fungerande digital infrastruktur som de vill åt?
Anna förklarar att WES noggrant undersöker företagskulturen. Företagets ”DNA” avgör ofta om kandidaterna kan jacka in i en roll eller inte.
Diversifierade team slår de homogena
Under Almedalsveckan har flera seminarier och debatter landat i slutsatsen att det är dags för fler företag att släppa sargen, sluta fundera och börja testa. Då ledningsgruppen ofta sätter ton för hela bolagets styrning är det på tiden att även de börja jobba mer med experiment och hypotesdriven affärsutveckling. För att nå dit poängterar Anna Stenberg mångfalden.
– Sammansättningen i ledningsgruppen blir viktigare än någonsin. De bolag som har det allra kämpigast med innovationskraft och mod (vilket det ofta handlar om på ledningsnivå) är de som har väldigt homogena ledningsgrupper med liknande typer av bakgrund och erfarenhet. Företag som har lyckats bygga mer diversifierade team har en helt annan dynamik och innovationskraft.
Enligt Anna är det därför viktigare än någonsin att öka mångfalden och bygga diversifierade team där man utmanar varandra. En kultur och miljö med högt i tak där nya, varierande perspektiv får råda är direkt avgörande för ett företags framtid och överlevnad.
Midsommarlekar som bevis på kompetens
Moderatorn Beata Wickbom knyter ihop säcken med ett konkret tips som hon snappat upp under Almedalen.
På midsommar brukar det bara vara några få som leker. Och det är de som leker som vi behöver ute i bolagen. De är nyfikna, får saker gjort och är lämpliga som förändringsledare!
– Det är faktiskt en väldigt bra poäng. Men då krävs det också att man har en vd och ett ledarskap som tillåter den här innovationskraften. Det handlar så oerhört mycket om vilken kultur och känsla man skapar på ledningsnivå. Kan man skapa den tillåtande lekfullheten där så kommer det smitta av sig på hela organisationen, avslutar Anna Stenberg.
