Återkommande frånvaro och försämrad prestation är vanliga tecken på alkoholproblem. När du ser dem behöver du som är chef trotsa rädslan och kräva att medarbetaren genomgår en medicinsk utredning. Följ handlingsplanen, så kan du rädda personen från en potentiellt dödlig sjukdom.
Svåra medarbetarsamtal är nödvändiga ibland, men innebär ofta en skräck för chefer. Jämte besked om uppsägning och synpunkter på hygienen, tillhör samtal om alkohol- och drogproblem de allra tuffaste. Så hur hanterar du situationen när en medarbetare vid upprepade tillfällen uteblir från arbetet eller när du av annan anledning misstänker ett beroende? Och vad händer om du har fel?
– Nästan alla chefer känner en rädsla för att misstankarna ska vara ogrundade. Det är en vanlig orsak till att arbetsgivare väntar för länge med att reagera. Men den som har ett beroende gör allt för att inte bli avslöjad, säger Sarah Demitz-Helin, vd på Ljung & Sjöberg.
Sarah Demitz-Helin vet vad hon talar om. Förutom att hon idag driver ett företag som hjälper arbetsgivare hantera alkohol- och drogproblem, har hon erfarenheter av ett eget alkoholberoende.
– Som beroende väljer du din drog framför allt. Familj, vänner eller den egna hälsan, spelar ingen roll. Att rädda dem som är på väg eller redan har utvecklat ett beroende, är det jag brinner för idag. Med rätt insatser kan vi bryta den farliga processen som leder till så många negativa konsekvenser för individen och dess omgivning. Då har vi verkligen vunnit! För att göra det punkterar vi arbetsgivarens rädsla för att tidigt gå in och göra en medicinsk utredning. Samtidigt behöver vi acceptera att ett alkoholberoende är en sjukdom, inte en karaktärssvaghet.
”En chef kan inte vänta tills han
eller hon är 100 procent säker”
Svensk vård bygger på patientens fria vilja. Du väljer själv när och var du söker hjälp och ifall du tar dina mediciner. Dessutom råder medicinskt sekretess. Det underlättar när du vill hemlighålla en sjukdom från familj och arbetsgivare.
– Vi kommer aldrig att lösa de här problemen ifall vi accepterar en situation där medarbetaren inte vill bli identifierad och chefen inte vågar ta tag i problemet. En chef kan inte vänta tills han eller hon är 100 procent säker. När du väl är det har det gått extremt långt, säger Sarah Demitz-Helin.
Se över din alkoholpolicy
Förutom att rädda medarbetaren från en personlig tragedi, finns en rad andra motiv för att cheferna ska trotsa sin skräck. Arbetsrättslig plikt, minskad produktivitet, potentiella skador på varumärket och säkerhetsrisken, är några. Det går heller inte att förlita sig på att alkoholpolicyn ska hålla problemen borta, bara för att det står svart på vitt att arbetsplatsen ska vara fri från droger.
– Alkoholpolicyn ska tydligt fastställa arbetsgivarens rehabiliteringsansvar samt att medarbetaren måste medverka till sin rehabilitering. Den ska också innehålla krav på att chefer agerar redan vid den första indikationen på att det inte står rätt till.
Det finns många tecken som antyder ett alkohol- eller drogberoende. Ett av de starkaste är när andra medarbetare delger sina misstankar. Det kan också handla om återkommande frånvaro, fysiska signaler, minskad prestation eller överdriven känslosamhet, där vederbörande kanske rusar ut från ett möte.
– Jobbet är den sista platsen där du vill exponera den här typen av problem. När det väl märks där, har partnern kanske redan dragit och ekonomin är körd i botten. Därför är det så viktigt att arbetsgivaren vågar lyfta frågan tidigt, säger Sarah Demitz-Helin.
Handlingsplan – steg för steg
- Du får en indikation. Lyft frågan med HR och gärna en specialist på alkohol- och drogberoende. Redogör för bakgrunden och gör en gemensam bedömning. Ska det genomföras en medicinsk utredning? Medarbetaren är inte involverad i det här stadiet.
- Beslut om medicinsk bedömning. Chefen har skyldighet att informera medarbetaren om att den samlade bilden kräver att det görs en medicinsk utredning, för att ta reda på om det föreligger ett problem.
- Informera medarbetaren. Boka ett samtal, där du berättar om din oro för medarbetaren samt att en medicinsk utredning är bokad. Så här hanterar du de två vanligaste reaktionerna:
Jag har inga problem!
Backa fysiskt bort från medarbetaren, genom att luta dig bakåt i stolen och säg: “Vet du vad? Jag har ingen aning om ifall du har ett problem och har heller inte kompetensen att avgöra det. Men enligt vår policy är jag skyldig att ingripa när jag känner en oro. Skulle det visa sig att du har ett problem, vill jag hjälpa dig. Om du inte har det, får vi ta det vidare.” Visa att du inte lägger någon värdering i om personen har ett problem eller inte. Obs – ge dig aldrig in i en diskussion om huruvida en medarbetare har en kroniskt fortskridande och potentiellt dödlig sjukdom!
Jag tänker inte genomgå en utredning!
Om medarbetaren vägrar att samarbeta lutar du dig istället framåt i stolen och lägger båda händerna på bordet. “Så länge du jobbar här är det den här policyn och den här handlingsplanen som gäller. Den är centralt satt och förankrad mellan din arbetsgivare och facket. Den är inte förhandlingsbar.
