Tillbaka till huvudmeny

Trakasserier ska alltid utredas skyndsamt

Att utreda trakasserier och sexuella trakasserier är en del av er skyldighet som arbetsgivare. Att ert agerande sker snabbt är också viktigt och inget som ni bör nedprioritera.

Som arbetsgivare är ni alltid skyldiga att utreda när en arbetstagare anser sig ha blivit trakasserad eller sexuellt trakasserad. Trakasserier innebär att någons värdighet kränks som har samband med en eller flera av de sju diskrimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier är ett sexuellt beteende som kränker någons värdighet. 

Det är er skyldighet som arbetsgivare att vidta de åtgärder som krävs för att förhindra fortsatta trakasserier. Tänk på att ert ansvar även innefattar praktikanter och inhyrd personal. Ert ansvar kan brytas ner i fyra delar: 

  1. Arbetet mot trakasserier ska alltid pågå och vara proaktivt
  2. Sätt upp tydliga riktlinjer, det ska vara klart för alla att trakasserier och sexuellla trakasserier inte är accepterat. 
  3. Ta fram rutiner – vem ska göra vad? 
  4. Om något händer – ta tag i det direkt! 

Om vi ponerar att en anställd informerar om att hen blivit trakasserad – vad gör du?

Vänta inte med att ingripa

Även om du inte är säker på att det har förekommit trakasserier måste du ingripa. Ta alltid uppgifterna på stort allvar och agera skyndsamt. Undersök omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna för att kunna gå vidare med befogade åtgärder. Det är bara om det är alldeles uppenbart att påståendena är ogrundade. Om ni låter bli att undersöka påstådda trakasserier och inte heller vidtar åtgärder för att förhindra dem kan ni bli skadeståndsskyldiga. Enligt praxis var 45 dagar inte tillräckligt snabbt agerat och i det fallet anses arbetsgivaren ha brustit i sin utredningsskyldighet. Detta betyder dock inte att ni bör låta det gå några veckor – starta en utredning så fort som möjligt.

Förutom trakasserier och sexuella trakasserier finns det ett antal andra diskrimineringsförbud. Ladda ner faktabladet för att läsa mer om vad ni som arbetsgivare har för skyldigheter.

Ladda ner faktabladet

Kännedom om trakasserier krävs för utredning

För att ni ska vara skyldiga att utreda trakasserier och sexuella trakasserier krävs det att ni fått information om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt. I första hand är det den som blivit utsatt som ska informera om vad som skett. Så fort ni har nåtts av informationen inträder er skyldighet att utreda påståendena. 

Ställ din fråga direkt till en HR-expert!
Oavsett om det gäller trakasserier eller andra frågor som rör arbetsrätt kan du få hjälp av våra HR-experter! Med HR Expert får du förutom ett kompetensstöd inom arbetsrätt även möjlighet att ställa just din fråga till våra experter – med svar inom två arbetsdagar!

Hur vet ni när åtgärder ska vidtas?

Om de inblandade personerna lämnar olika uppgifter är det ni som arbetsgivare som ska bilda er en uppfattning om vad som skett. Det är arbetsgivaren som ska vara den drivande parten som ser till att en ytterligare utredning görs. 

Ett påstående om trakasserier utan något stöd för att uppgifterna stämmer är inte tillräckligt för att ni som arbetsgivare ska vidta åtgärder. Det behöver finnas en slutsats om att omständigheterna talar mer för att trakasserier har förekommit än att de inte gjort det. 

Tänk på att åtgärderna ska vara tillräckligt kraftfulla i förhållande till den information ni har samlat in om allvaret i trakasserierna, omfattning, tidsperiod och övriga omständigheter.

Checklista för utredning av trakasserier och sexuella trakasserier

  • Notera tidpunkten för kännedom om trakasserier.
  • Utan dröjsmål påbörja en utredning om vad som inträffat och hur det påverkar arbetet. Även händelser mellan arbetstagaren utanför arbetet kan påverka arbetet. 
  • Löpande hålla berörda personer informerade om hur utredningen fortlöper. Det räcker inte med att erbjuda stödinsatser som exempelvis företagshälsovård. 
  • Utifrån vad utredningen visar vidta adekvata åtgärder.
  • Följ upp att trakasserierna upphört.

Mest populära

  • Kan arbetsgivare betala ut pengar istället för semester?

    När semesteråret når sitt slut, och de anställda har semesterdagar kvar, vad kan du som arbetsgivare göra? Kan du betala ut pengar istället för att ge medarbetaren semester? Det är en vanlig fråga, och svaret finns i semesterlagen.

  • Nya pensionsåldrar från 2023

    Från och med år 2023 gäller nya pensionsåldrar som styr när du tidigast kan ta ut din allmänna pension. Även garantipension, inkomstpensionstillägg och bostadstillägg omfattas av de nya reglerna.

  • Räknas restid som arbetstid?

    Betald restid – en definitionsfråga med flera svar. Många yrkesgrupper spenderar många timmar i veckan på att resa mellan olika projekt eller arbetsplatser. Det finns tillfällen då restid räknas som arbetstid. Däremot räknas inte resan till och från den ordinarie arbetsplatsen som restid – dina medarbetare har alltså inte rätt till kompensation för tiden de lägger på att ta sig till arbetet.