Lönekartläggning

Så gör ni en lönekartläggning – guide i 7 steg

Det finns många vinster med att göra en lönekartläggning. Den ger dig som arbetsgivare en tydlig överblick över organisationens lönestruktur samt hur bestämmelser och riktlinjer för lönesättning tillämpas. Här följer en guide i sju steg som visar hur du lägger upp arbetet.

 

Vad är en lönekartläggning?

Syftet med lönekartläggning är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader. Skillnaderna är osakliga om de har ett direkt eller indirekt samband med t ex  kön, etnisk tillhörighet, religion. Enligt beslut som togs av riksdagen i juni i år ska utvidgningar och ändringar av dessa regler träda i kraft den 1 januari 2017. En närmre beskrivning av förändringarna kan ni läsa i – Nya regler om lönekartläggning och aktiva åtgärder.

 

Vinster och fördelar med lönekartläggning

Det finns många vinster med att göra en lönekartläggning. Den ger dig som arbetsgivare en tydlig överblick över organisationens lönestruktur samt hur bestämmelser och riktlinjer för lönesättning tillämpas. Resultatet av kartläggningen kan användas som ett personalpolitiskt underlag för frågor rörande lönesättning, lönerevision, lönespridning, rekrytering, kompetensutveckling, arbetsmiljöfrågor och mångfaldsarbete. Du kan även enkelt budgetera dina lönekostnader samt beräkna lönekostnader vid t ex planerad företagsexpansion.

Det är en grundläggande mänsklig rättighet att inte bli diskriminerad. Här kan du som arbetsgivare bidra genom att skapa en jämställd arbetsplats där det inte råder osakliga löneskillnader. Lönekartläggning är ett lagstadgat krav och arbetsgivare som inte uppfyller kraven kan dömas till vite. Att göra lönekartläggningar regelbundet bidrar även till att ni som arbetsgivare blir trovärdiga.

 

Lönekartläggning i sju steg:

En lönekartläggning behöver inte vara svår att göra, men det kräver engagemang och att ni lägger ner tid på att göra den.

  1. Sammanställning.
    Allt börjar med att ni gör en sammanställning av de faktorer som påverkar de anställdas lön och förmåner (riktlinjer, kriterier, policies, kollektivavtal, bonusmodeller, belöningssystem etc).
  1. Gruppindelning.
    Därefter görs en gruppindelning av arbetstagarna med hänsyn till arbetsuppgifterna. Arbetstagare som har lika eller väsentligt lika arbetsuppgifter ska tillhöra samma grupp.
  1. Arbetsvärdering.
    En arbetsvärdering är en systematisk metod för att bedöma kraven på olika arbeten inom organisationen och jämföra dessa för att se om de kan betraktas som likvärdiga. Detta steg kan underlättas av ett verktyg eller system då det kan vara svårt att värdera olika arbeten och dess krav.
    De krav som skall tas i beaktning är:
    – Kunskaper och färdigheter
    – Ansvar
    – Ansträngning
    – Arbetsförhållanden
  1. Genomförande av lönekartläggningen.
    Nu är förarbetet klart och det är dags för kartläggningen. Undersök om det föreligger löneskillnader på grund av t ex kön, etnisitet eller funktionshinder för de som har lika arbete (inom gruppen) eller likvärdiga arbeten (mellan grupperna).
  1. Analys av löneskillnader.
    Nästa steg blir att analysera de löneskillnader som finns och avgöra om de har direkt eller indirekt samband med t ex kön, etnisitet eller funktionshinder. I så fall utgör de osakliga löneskillnader och måste rättas till genom aktiva åtgärder. Nödvändiga lönejusteringar ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.
  1. Skriftlig handlingsplan.
    Om du som arbetsgivare har fler än 10 anställda ska en skriftlig handlingsplan upprättas. Där redovisas resultatet av kartläggningen och analysen. En kostnadsberäkning och tidsplan för löneutjämning och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå jämställda löner för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
  1. Redovisning.
    När ni är klara med lönekartläggningen ska den göras tillgänglig både för egna organisationen samt så att den kan lämnas ut på begäran, vid t ex revision. Detta görs genom att redovisa översiktligt lönekartläggningen, analysen och de beslutade åtgärderna i jämställdhetsplanen eller kan ni välja att bifoga hela handlingsplanen.

 

Uppföljning och åtgärder

Utifrån vad som framkommit i kartläggningen och analysen kan det även bli fråga om att planera andra typer av åtgärder som främjar en jämställd löneutveckling. Det kan handla om att satsa på kompetensutveckling för vissa arbetstagare i avsikt att ge dem möjligheter att påverka sin löneutveckling.

Andra parametrar som påverkar arbetet för jämställda löner är arbetet med arbetsförhållanden, rekrytering och föräldraskap. Inom dessa områden finns det flera åtgärder man kan genomföra för att främja jämställdheten. Det finns därmed en koppling mellan arbetet med jämställda löner och det övriga jämställdhetsarbetet som ska bedrivas enligt diskrimineringslagen. Handlingsplanen för jämställda löner ska också översiktligt redovisas i jämställdhetsplanen.

Ta hjälp av en expert

Stefan Ulander jobbar med marknad och kommunikation på Visma Services. Här i bloggen sätter han ord på all den kunskap, insikt och erfarenhet som alla kollegor (löne- och redovisningskonsulter) sitter inne på när det gäller verksamheters ekonomifunktion.
Kom i kontakt med Stefan: