Tillbaka till huvudmeny

Lönekartläggning – lever din organisation upp till kraven?

Syftet är att upptäcka och åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, det vill säga som direkt eller indirekt beror på kön. Har din organisation mer än tio anställda? Då ska arbetet med kartläggningen även dokumenteras.

Syftet med en lönekartläggning är att upptäcka och åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, det vill säga som direkt eller indirekt beror på kön. Har din organisation mer än tio anställda? Då ska arbetet med lönekartläggningen även dokumenteras.

Kartläggningen är en viktig del för att organisationen ska få en klar bild över lönebalansen mellan manliga och kvinnliga arbetstagare. Lönekartläggning är en del av arbetet med de aktiva åtgärderna i organisationen, som syftar till att motverka diskriminering. Med den takt vi hade 2014 skulle Sverige nå jämställda löner år 2138, räknade SCB ut. Sedan dess har skillnaderna stadigt minskat, men det går fortfarande långsamt.

Arbetsgivare kan uppleva många svårigheter i arbetet med lönekartläggning, såsom:

  • ovilja eller ointresse – ledningen tycker att organisationen redan är tillräckligt ”jämställd” – varför lägga mer tid på det?
  • förankring av utförandet: Utmaningar med att få nyckelpersoner i organisationen att prioritera och utföra det arbete som krävs
  • att arbetsgruppen inte tilldelas tillräckligt med tid, resurser och befogenheter för att kunna driva arbetet effektivt
  • svårigheter i att kategorisera och värdera arbetena samt bristande intern kompetens för kartläggningsarbetet
  • att handlingsplanen inte följs upp och att åtgärder inte blir av, vilket ofta beror på brister i ansvarsstrukturen.

Läs också: Svenska organisationer följer inte lagkraven för att motverka diskriminering

Lönekartläggning ska främja lika lön för lika arbete

Lönekartläggning ska från och med den 1 januari 2017 utföras varje år. De organisationer som har fler än 10 anställda ska dessutom dokumentera lönekartläggningen. Detta gällde tidigare bara för arbetsplatser med 25 eller fler anställda.

Processen för lönekartläggning handlar om att jämföra olika yrken och yrkesroller. Anställda som har samma eller i stort sett samma arbetsuppgifter placeras i en grupp där deras löner jämförs mot varandra. Är kvinnornas löner lägre än männens ska löneskillnaden analyseras. Kan inte löneskillnaden förklaras med sakliga skäl oberoende av kön ska den rättas till.

Arbetsgivaren ska kartlägga och analysera:

  • vilka bestämmelser och praxis om anställningsvillkor och löner som gäller
  • löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete
  • löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete
  • löneskillnader mellan kvinnodominerade arbeten, respektive mansdominerade arbeten som har lägre krav, men högre lön.

Lönekartläggningen ska alltid finnas tillgänglig hos arbetsgivaren inför en eventuell tillsyn av Diskrimineringsombudsmannen (DO). Det är DO som kan utfärda ett vitesföreläggande om de anser att uppgifter saknas eller är bristfälliga.

Mest populära

  • Kan arbetsgivare betala ut pengar istället för semester?

    När semesteråret når sitt slut, och de anställda har semesterdagar kvar, vad kan du som arbetsgivare göra? Kan du betala ut pengar istället för att ge medarbetaren semester? Det är en vanlig fråga, och svaret finns i semesterlagen.

  • Det här innebär nya LAS för offentlig sektor

    Nyligen lade regeringen en proposition på en lagförändring rörande arbetsrätten, kallat nya LAS. Den nya lagen förväntas träda i kraft den 30 juni 2022 och börja tillämpas den 1 oktober 2022.

  • Räknas restid som arbetstid?

    Betald restid – en definitionsfråga med flera svar. Många yrkesgrupper spenderar många timmar i veckan på att resa mellan olika projekt eller arbetsplatser. Det finns tillfällen då restid räknas som arbetstid. Däremot räknas inte resan till och från den ordinarie arbetsplatsen som restid – dina medarbetare har alltså inte rätt till kompensation för tiden de lägger på att ta sig till arbetet.