Alla chefer har varit där: Plötsligt är det någon som säger upp sig. Ibland har du haft en föraning, men det kan också komma som en total överraskning. För att göra det bästa av situationen är det viktigt att du som chef försöker att förstå varför personen väljer att säga upp sig. Endast då kan du arbeta proaktivt med att få nyckelpersoner att stanna i företaget.
Vad kan du som chef göra för att en eventuell uppsägning inte ska leda till onödigt kaos i organisationen?
Hur kan du som chef bemöta personal som väljer att säga upp sig?
Förberedande åtgärder: Identifiera dina nyckelpersoner – låt dem veta sitt värde
Låt oss vara ärliga: Hög personalomsättning är idag något som de flesta organisationer kämpar mot. Felrekryteringar kostar dessutom mycket för organisationen. Den uppskattade kostnaden för att rekrytera någon som inte stannar på arbetsplatsen är någonstans mellan 300 000 – 700 000 kronor, beroende på position och företagets storlek.
Därför gäller det att tidigt ha koll på vad som får den anställde att motiveras och engageras på arbetsplatsen. Det är alltid tidskrävande när någon säger upp sig, och när nyckelpersoner försvinner från organisationen kan det leda till huvudvärk.
Ha kontinuerliga samtal med de anställda
Försök att hålla en öppen konversation där medarbetaren verkligen får möjlighet att lyfta både bra och mer negativa aspekter av anställningen.
1. Visa att du vill skapa en bra arbetsplats för dem.
2. Var tydlig med vad som chef i praktiken har möjlighet att påverka – för ibland är det inte bara du som avgör hur arbetsklimat och fördelning av uppgifter ser ut.
Överväg särskilda avtal om uppsägningstid
Inom privat sektor har anställda vanligen en månads uppsägningstid om de varit anställda under kortare tid än två år. Om denna person sitter på en position med mycket ansvar, kan det ta lite tid att finna rätt ersättare. En plötslig uppsägning kan leda till stress för dig som chef, men också för övriga medarbetare.
Du kan överväga om det är lämpligt att förlänga uppsägningstiden i ett enskilt avtal. Beslutet måste ske i samråd med den anställde, där det är viktigt att du motiverar varför en förlängd uppsägningstid är lämpligt.
Hantera uppsägningar: Hur reagerar du som chef?
Visst kan det vara ett irritationsmoment när personal säger upp sig. Men om de anställde har gjort ett bra jobb och varit en uppskattad kollega, så finns det ingenting som motiverar att man skiljs som ovänner. Vad kan du göra när uppsägningen lämnats in?
- Personen som säger upp sig kanske har bra kontakter i sitt nätverk på människor som besitter liknande kompetenser. Har ni tur kanske rekryteringsprocessen delvis kan ske genom det nätverket?
- Kom uppsägningen plötsligt? Det bästa hade givetvis varit om problemen hade diskuterats under ett medarbetarsamtal, men kanske det fortfarande finns saker som du kan göra för att få tillbaka personen ombord i organisationen. Beror uppsägningen på löneläget, en pressad arbetsmiljö eller tidskrävande pendling? Fundera kring vad ni har möjlighet att erbjuda – det kan mycket väl vara värt det för att få de bästa talangerna att stanna inom organisationen.
- Beroende på anledningen till uppsägningen så kanske det till och med finns möjlighet att personen i ett senare skede kommer tillbaka till organisationen. Nätverk är idag den viktigaste källan till kompetensförsörjning. Bränn inga broar i onödan – låt före detta medarbetare fungera som ambassadörer för din organisation – även om de väljer att byta arbetsplats.
Bristande ledarskap – den tredje vanligaste anledningen till egen uppsägning
Enligt studien Randstad Award från 2014 är dåligt ledarskap är en av tre vanliga anledningar till egen uppsägning. Hög arbetsbelastning är vad som stressar oss mest på arbetsplatsen, men otydlighet i arbetet och bristande ledarskap kommer strax därefter. Just bristande ledarskap tenderar också att vara en känsla som förföljer oss även efter arbetstid.
Detta är en aspekt av arbetsmiljön som du som chef kan påverka. Genom att vara förstående och öppen mot dina anställda, kan de ge dig värdefull information som du kan använda i arbetsmiljöutvecklingen på arbetsplatsen.
Ingen vill vara en dålig chef, men det är alltid relevant att ifrågasätta sitt eget beteende i lika hög grad som man utvärderar sina medarbetare. I en värld där lönen är vad som driver medarbetarna framåt, måste man värdesätta psykosociala aspekter och trivsel i arbetslivet. Engagerade medarbetare är trots allt vad som driver organisationen framåt.
